HR-стратегия компании. Аудит. Аналитика. Автоматизация бизнес-процессов
- Разработка и реализация HR-стратегии: HR-директор: роль, компетенции, функции. Ключевые тренды в управлении персоналом до 2020г. Выбор HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании. Влияние социально-экономической среды.
- HR-аудит: взгляд на свою функцию со стороны «заказчика»: Технологии и методы экспресс-оценки. Комплексная диагностика системы управления персоналом. Корректировка HR-системы после аудита.
- HR-аналитика: Цели и задачи. Удовлетворенность, лояльность и вовлеченность - показатели эффективной реализации HR-стратегии. Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал. Мониторинги рынка труда: баланс материальной и нематериальной мотивации, риски недоплаченности и переплаченности сотрудников.
- Бизнес-процессы HR-подразделения и их автоматизация: Процессы стратегического и тактического уровня. Принципы и уровни регламентации HR-процессов: «Политики», «Регламенты», «Процедуры», «Инструкции». Выбор бизнес-процессов и выбор ПО для автоматизации.
Бюджетирование затрат на персонал
- Понятие бюджетирования, HR-бюджет.
- Виды бюджетов, основные методики и способы бюджетирования.
- Виды затрат (расходов) компании.
- HR-бюджет: локальный, функциональный.
- Классификация и численность персонала, нормирование труда.
- Классификация персонала по категориям и группам.
- Списочная и среднесписочная численность персонала.
- Нормирование труда, примеры расчетов трудоемкости в кадровой работе.
- Формирование бюджета оплаты труда ФОТ.
- Состав расходов на оплату труда.
- Методы планирования фонда заработной платы: традиционный, прямой, нормативный, по аналогии.
- Примеры расчетов ФЗП разными методами.
- Планирование премии в фонде оплаты труда.
- Формирование бюджета на подбор и адаптацию персонала, обучение и развитие.
- Состав затрат на поиск и адаптацию персонала.
- Планирование затрат на подбор традиционным и прямым методами.
- Порядок формирования бюджета на обучение и развитие персонала.
- Примеры формирования бюджета обучения и развития персонала разными методами.
- Анализ и обоснование расходов, защита проекта бюджета.
- Планирование расходов на корпоративные льготы и мероприятия.
- Обоснование расходов по ФОТ с использованием факторного анализа.
- Примеры расчета расходов по факторам, вызывающим отклонения бюджета.
- Бюджетирование затрат на персонал.
- Понятие бюджетирования.
- Классификация и численность персонала, нормирование труда.
- Формирование бюджета оплаты труда – ФОТ.
- Формирование бюджета на подбор и адаптацию персонала, обучение и развитие.
- Анализ и обоснование расходов, защита проекта бюджета.
Разработка моделей компетенций. Организация системы найма персонала. Оценка при подборе
- Разработка модели компетенций.
- Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
- Организация системы найма и адаптации персонала.
- Технология подбора персонала.
- Профиль должности/вакансии.
- Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
- Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
- Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
- Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
- Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.
Построение системы адаптации и наставничества
- Участники процесса адаптации: соотношение целей и методов их достижения.
- «ЗА» и «ПРОТИВ» адаптации разных участников процесса.
- Выгоды и потери каждого участника адаптации.
- Аспекты и инструменты адаптации: методы, преимущество инструментария.
- Анализ эффективности системы адаптации: критерии и метрики.
- Процесс адаптации и поэтапные шаги.
Разработка и проведение центра оценки (Assessment Center)
- Организация проведения Assessment Center в компании.
- Разработка программы Assessment Center.
- Подведение итогов Assessment Center.
Оценка по компетенциям методом интервью
- Компетенции – корпоративные, личные, профессиональные. Необходимость и ситуационность оценки.
- Группы компетенций – врожденные, развиваемые, не развиваемые.
- Подходы к формированию профиля компетенций – логический, прецедентный, попарное сравнение.
- Принципиальная шкала компетенций. Индикаторы.
- Структура интервью.
- Создание вопросов на проверку компетенций.
- Проверка гипотез и предположений.
- Типичные ошибки при проведении интервью.
Развитие потенциала сотрудника. Тalent-management. Управление знаниями
- Принципы «Talant Management» при найме и отборе сотрудников. Создание мотивационной среды. Применение технологии коучинга и наставничества для развития талантов.
- Управление знаниями и управление ключевыми компетенциями. Планирование развития ключевых компетенций. Оценка уровня интеллектуального капитала. Связь стратегии управления персоналом и стратегии управления знаниями. Создание системы управления знаниями на основе корпоративного обучения.
Корпоративный университет
- Место Корпоративного университета (КУ) в стратегии развития организации.
- Корпоративный университет, Учебный центр или Отдел обучения – выбор бизнес-модели для Вашей организации. Ценность КУ для бизнеса. Стратегия и политика обучения (внешние провайдеры и внутренние тренеры). Принципы и показатели формирования КУ.
- Этапы создания.
- Диагностика текущей ситуации в компании. Цели и задачи создания КУ.
- Определений целевых групп (объектов) обучения. Выбор форм и методов обучения. Выбор внешних провайдеров и внутренних тренеров. Корпоративные компетенции, как основа для формирования потребностей в обучении. Разработка системы программ тренингов, семинаров и других обучающих процедур КУ.
- Определение вклада КУ в стратегические показатели работы компании (оценка продуктов КУ, эффективность наставничества линейных менеджеров, уровень знаний и умений, полученных сотрудниками). Разработка плана мероприятий и бюджета КУ. Анализ дальнейшей эффективности КУ.
- Внутренний и внешний PR и коммуникации в работе КУ. Влияние на силу HR-бренда компании.
- Формирование структуры, определение основных функций.
- Организационная структура КУ. Основные функции КУ. Основные формы деятельности КУ. Планирование и управление бюджетом КУ. Разработка и внедрение стандартов корпоративного обучения. Разработка документов, регламентирующих деятельность КУ.
- Управление командой.
- Руководитель КУ. Привлечение, найм, адаптация и оценка сотрудников КУ. Система мотивации для специалистов КУ.
- Методическое обеспечение деятельности.
- Технология формирования методологической базы КУ. Разработка учебного плана, программ обучения и материалов. Дистанционное обучение. Методы управления знаниями, формы и методы отчетности. Адаптация сотрудников. Вводное обучение. Наставничество. Обучение на рабочем месте.
- Ключевые факторы успеха.
- Критерии и факторы эффективности обучения. Вклад в бизнес-результат компании. Внутренний бенчмаркинг, best-practice, наставничество. Внедрение результатов обучения в работу сотрудника. Пред и пост-тренинговое сопровождение.