HR-стратегия компании. Аудит. Аналитика. Автоматизация бизнес-процессов

• Разработка и реализация HR-стратегии: HR-директор: роль, компетенции, функции. Ключевые тренды в управлении персоналом до 2020г. Выбор HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании. Влияние социально-экономической среды.
• HR-аудит: взгляд на свою функцию со стороны «заказчика»: Технологии и методы экспресс-оценки. Комплексная диагностика системы управления персоналом. Корректировка HR-системы после аудита.
• HR-аналитика: Цели и задачи. Удовлетворенность, лояльность и вовлеченность - показатели эффективной реализации HR-стратегии. Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал. Мониторинги рынка труда: баланс материальной и нематериальной мотивации, риски недоплаченности и переплаченности сотрудников.
• Бизнес-процессы HR-подразделения и их автоматизация: Процессы стратегического и тактического уровня. Принципы и уровни регламентации HR-процессов: «Политики», «Регламенты», «Процедуры», «Инструкции». Выбор бизнес-процессов и выбор ПО для автоматизации.

Бюджетирование затрат на персонал

• Понятие бюджетирования, HR-бюджет.
• Виды бюджетов, основные методики и способы бюджетирования.
• Виды затрат (расходов) компании.
• HR-бюджет: локальный, функциональный.
• Классификация и численность персонала, нормирование труда.
• Классификация персонала по категориям и группам.
• Списочная и среднесписочная численность персонала.
• Нормирование труда, примеры расчетов трудоемкости в кадровой работе.
• Формирование бюджета оплаты труда ФОТ.
• Состав расходов на оплату труда.
• Методы планирования фонда заработной платы: традиционный, прямой, нормативный, по аналогии.
• Примеры расчетов ФЗП разными методами.
• Планирование премии в фонде оплаты труда.
• Формирование бюджета на подбор и адаптацию персонала, обучение и развитие.
• Состав затрат на поиск и адаптацию персонала.
• Планирование затрат на подбор традиционным и прямым методами.
• Порядок формирования бюджета на обучение и развитие персонала.
• Примеры формирования бюджета обучения и развития персонала разными методами.
• Анализ и обоснование расходов, защита проекта бюджета.
• Планирование расходов на корпоративные льготы и мероприятия.
• Обоснование расходов по ФОТ с использованием факторного анализа.
• Примеры расчета расходов по факторам, вызывающим отклонения бюджета.
• Бюджетирование затрат на персонал.
• Понятие бюджетирования.
• Классификация и численность персонала, нормирование труда.
• Формирование бюджета оплаты труда – ФОТ.
• Формирование бюджета на подбор и адаптацию персонала, обучение и развитие.
• Анализ и обоснование расходов, защита проекта бюджета.

Разработка моделей компетенций. Организация системы найма персонала. Оценка при подборе

• Разработка модели компетенций.
• Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
• Организация системы найма и адаптации персонала.
• Технология подбора персонала.
• Профиль должности/вакансии.
• Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
• Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
• Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
• Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
• Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.

Профессиональные стандарты: особенности внедрения и применения. Локальные нормативные акты

• Что такое профстандарт. Как и кто его разрабатывает. Какие профстандарты уже приняты, и где их посмотреть.
• Применение профстандартов. Дискуссии об обязательности профстандарта для коммерческих организаций. Для каких профессий стандарты точно надо использовать. Профессии, для которых предусмотрены ограничения и льготы. Профессии, для которых уже есть требования к квалификации.
• Даже если стандарты необязательные, чем они смогут помочь компании, что устанавливается правилами разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов.
• Требования к образованию и стажу, установленныев профстандарте. Знания и умения, указанные в профстандарте. Как их использовать.
• Как установить правила использования профстандарта организации.
• Если профстандарт обязателен, что и как менять. План действий по изменению документов. Как изменить должностную инструкцию и штатное расписание. Можно ли уволить работника, не соответствующего профстандарту.
• Ключевые документы. Система локальных нормативных актов.
• ПВТР - главный локальный акт. Иные локальные акты

Место оценки в системе развития персонала. Ассессмент-центр. Кадровый резерв

• Место оценки в системе обучения и развития персоналом.
• Взаимосвязь СУЭ – системы мотивации – системы обучения и развития.
• Цели проведения оценки персонала.
• Выбор оценочной процедуры в зависимости от цели.
• Выбор критериев для оценочных процедур.
• Требования к экспертной группе. Особенности мотивационного поведения сотрудника в период проведения оценки. Коммуникации в оценке. Информационная поддержка (PR) в компании во время проведения оценки и работа с сопротивлением персонала.
• Методы оценки компетенций.
• Интервью по компетенциям: виды, стратегии, атрибуты хорошего интервью. Понятие STAR-примера.
• Метод 360 градусов: этапы проведения, особенности разработки анкет, интерпретации результатов и написание отчетов.
• Центр оценки (Ассессмент-центр).
• Ключевые принципы проведения центра оценки.
• Этапы подготовки и проведения центра оценки. Пакет документов для проведения центра оценки.
• Разработка программы центра оценки. Виды упражнений, используемых в АЦ.
• Позиция наблюдателя и основные навыки наблюдения.
• Подведение итогов проведения оценочных процедур.
• Интерпретация и использование результатов оценки сотрудников в организации. Виды отчетов по итогам оценки.
• Обратная связь по результатам оценки.
• Развитие персонала по результатам оценки. Принятие управленческих и кадровых решений: возможности и риски.
• Разработка индивидуального плана развития (ИПР) сотрудника.
• Кадровый резерв и управление карьерой.
• Основные мероприятия по планированию карьеры и виды кадровых перемещений. Этапы оценки и отбора резервистов.
• Особенности развития кадрового резерва управленцев: переход от специалиста к менеджеру. Этапы работы с резервом.

Идеальное собеседование за 30 минут

• Подготовка к собеседованию.
• Постановка цели собеседования.
• Правила анализа резюме кандидатов. На что обратить внимание.
• Подготовка вопросов для соискателей. Типы вопросов и их последовательность.
• Эффективные коммуникации с кандидатом до собеседования.
• Алгоритм проведения собеседования.
• Установление контакта с кандидатом. Правила бизнес-этикета для рекрутера.
• Анализ компетенций кандидата. Проверка профессионального соответствия. Анализ и проверка рекомендаций.
• Анализ мотивации и проверка личностных характеристик соискателя.
• Дополнительные задания соискателю.
• Как заинтересовать нужного кандидата.
• Как правильно отказать неинтересному кандидату.
• Завершение собеседования.
• Типовые ошибки при проведении собеседования и способы их устранения.

Управление эффективностью сотрудников. Материальная и нематериальная мотивация. KPI

• Понятие системы мотивации и ее роль в управлении персоналом.
• Составляющие и принципы системы мотивации персонала.
• Причины и факторы демотивации сотрудников.
• Диагностика системы мотивации, мониторинг удовлетворенности персонала.
• Постоянная часть вознаграждения.
• Тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Принципы построения и условия применения.
• Методы разработки факторов оценки.
• Оптимальная цена должности.
• Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей.
• Определение роста зарплат внутри диапазона. Система доплат, надбавок и льгот. Принципы построения и условия применения.
• Пересмотр зарплат.
• Переменная часть вознаграждения.
• Основные элементы системы премирования. Традиционные и нетрадиционные виды премирования. Порядок и условия премирования, требования к показателям премирования.
• Структура премиальных выплат в разрезе должностей.
• Показатели, используемые для оценки эффективности и мотивации персонала.
• Нематериальная мотивация.
• Факторы нематериальной мотивации персонала.
• Мотивационный профиль и психотип сотрудника. Инструменты определения.
• Корпоративная культура.
• Формирование управленческий команд и эффективное управление ими.
• Кадровый резерв. Обучение и наставничество.
• Оценка эффективности нематериальной мотивации.
• Разработка и управление переменной частью оплаты труда на основе системы KPI: цели и задачи системы KPI.
• Определение результативности сотрудника. Формирование индивидуальной карты KPI сотрудника.
• Учет индивидуальных и коллективных результатов.
• Неоправданные ожидания. Система управления по целям (Management by objectives) и система сбалансированных показателей (Balanced Scorecard).

Практикум по KPI

• KPI – как инструмент управления мотивацией персонала и результативностью компании.
• Технология разработки премиальных схем на основе управления по целям и KPI.
• Основные параметры премиальных схем по KPI. Оплата за результат, вклад, компетенции.
• Характеристика и содержание KPI, особенности разработки, типовые KPI.
• Практика определения KPI для разных категорий работников и видов деятельности.
• Этапы разработки комплексной системы премирования на основе KPI.
• Формирование шкалы оценки результатов для расчета премии по KPI.
• Практика расчета премиального вознаграждения на основе KPI от оклада.
• Матрица процентных ставок для расчета премиального вознаграждения.
• Оценка руководителя в системе KPI. Порядок ввода в действие новой системы премирования.

Управление изменениями при работе с персоналом

• Человеческий ресурс и изменения: особенности восприятия и освоения.
• Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями.
• Сопротивление изменениям. Конфликты при внедрении изменений. Профилактика и преодоление.
• Готовность к изменениям на уровне компании. Создание среды изменений.
• Эффективное внедрение изменений.
• Вовлечение в процесс разработки изменений. Агенты изменений.
• Моделирование изменений, пилотные проекты. Оценка эффективности изменений. Ловушки статистики и оценки результатов.
• Дорожная карта сопровождения изменений в разрезе поколений. Опыт компаний.
• Каскадирование информации по изменениям. Подготовка менеджмента.
• Оценка эффективности внедрения изменений. Особенности проведения опросов.
• Матрица коммуникаций и инструментов сопровождения изменений.
• Создание эффективной коммуникационной среды. Принципы построения эффективной коммуникации: язык, каналы, форма, время.
• Матрица коммуникаций при внедрении изменений.
• Выбор и реализация ключевых HR-инструментов, поддерживающих систему изменений (обучение и развитие, кадровый резерв, материальная и нематериальная мотивация.

HR-маркетинг. Создание и продвижение HR-бренда. Профессиональный внутренний и внешний PR

• Сущность и принципы маркетинга персонала. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в области персонала.
• Виды, содержание, способы получения и обработки маркетинговой информации.
• Оценка эффективности каналов коммуникации в маркетинге персонала.
• Анализ внутренней и внешней среды деятельности организации по управлению человеческими ресурсами.
• HR-практики и инструменты по работе с внешней и внутренней аудиторией компании;приоритетные внешние и внутренние коммуникационные каналы в зависимости от целей и характеристик бренда.
• Позиционирование бренда «сильного и привлекательного» работодателя.
• Технология и инструментарий digital-продвижение HR-бренда.
• Формирование имиджа и управление репутацией.
• Работа над личным брендом первых лиц.
• Влияние имиджа работодателя на рынке труда на корпоративный имидж компании и качество привлекаемых соискателей.
• Методика создания ценностного предложения EVP, коммуникационная стратегия для этого предложения.
• Оценка команды и на основе полученных данных формирование эффективной программы для повышения лояльности персонала и рекомендаций по снижению затрат на HR.