HR-стратегия компании. Аудит. Аналитика. Автоматизация бизнес-процессов
- Разработка и реализация HR-стратегии: HR-директор: роль, компетенции, функции. Ключевые тренды в управлении персоналом до 2020г. Выбор HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании. Влияние социально-экономической среды.
- HR-аудит: взгляд на свою функцию со стороны «заказчика»: Технологии и методы экспресс-оценки. Комплексная диагностика системы управления персоналом. Корректировка HR-системы после аудита.
- HR-аналитика: Цели и задачи. Удовлетворенность, лояльность и вовлеченность - показатели эффективной реализации HR-стратегии. Пирамида показателей. Эталонные значения и бенчмаркинг. Обзор ключевых метрик. Возврат инвестиций в персонал. Мониторинги рынка труда: баланс материальной и нематериальной мотивации, риски недоплаченности и переплаченности сотрудников.
- Бизнес-процессы HR-подразделения и их автоматизация: Процессы стратегического и тактического уровня. Принципы и уровни регламентации HR-процессов: «Политики», «Регламенты», «Процедуры», «Инструкции». Выбор бизнес-процессов и выбор ПО для автоматизации.
Бюджетирование затрат на персонал
- Понятие бюджетирования, HR-бюджет.
- Виды бюджетов, основные методики и способы бюджетирования.
- Виды затрат (расходов) компании.
- HR-бюджет: локальный, функциональный.
- Классификация и численность персонала, нормирование труда.
- Классификация персонала по категориям и группам.
- Списочная и среднесписочная численность персонала.
- Нормирование труда, примеры расчетов трудоемкости в кадровой работе.
- Формирование бюджета оплаты труда ФОТ.
- Состав расходов на оплату труда.
- Методы планирования фонда заработной платы: традиционный, прямой, нормативный, по аналогии.
- Примеры расчетов ФЗП разными методами.
- Планирование премии в фонде оплаты труда.
- Формирование бюджета на подбор и адаптацию персонала, обучение и развитие.
- Состав затрат на поиск и адаптацию персонала.
- Планирование затрат на подбор традиционным и прямым методами.
- Порядок формирования бюджета на обучение и развитие персонала.
- Примеры формирования бюджета обучения и развития персонала разными методами.
- Анализ и обоснование расходов, защита проекта бюджета.
- Планирование расходов на корпоративные льготы и мероприятия.
- Обоснование расходов по ФОТ с использованием факторного анализа.
- Примеры расчета расходов по факторам, вызывающим отклонения бюджета.
- Бюджетирование затрат на персонал.
- Понятие бюджетирования.
- Классификация и численность персонала, нормирование труда.
- Формирование бюджета оплаты труда – ФОТ.
- Формирование бюджета на подбор и адаптацию персонала, обучение и развитие.
- Анализ и обоснование расходов, защита проекта бюджета.
Разработка моделей компетенций. Организация системы найма персонала. Оценка при подборе
- Разработка модели компетенций.
- Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
- Организация системы найма и адаптации персонала.
- Технология подбора персонала.
- Профиль должности/вакансии.
- Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
- Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
- Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
- Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
- Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.
Профессиональные стандарты: особенности внедрения и применения. Локальные нормативные акты
- Что такое профстандарт. Как и кто его разрабатывает. Какие профстандарты уже приняты, и где их посмотреть.
- Применение профстандартов. Дискуссии об обязательности профстандарта для коммерческих организаций. Для каких профессий стандарты точно надо использовать. Профессии, для которых предусмотрены ограничения и льготы. Профессии, для которых уже есть требования к квалификации.
- Даже если стандарты необязательные, чем они смогут помочь компании, что устанавливается правилами разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов.
- Требования к образованию и стажу, установленныев профстандарте. Знания и умения, указанные в профстандарте. Как их использовать.
- Как установить правила использования профстандарта организации.
- Если профстандарт обязателен, что и как менять. План действий по изменению документов. Как изменить должностную инструкцию и штатное расписание. Можно ли уволить работника, не соответствующего профстандарту.
- Ключевые документы. Система локальных нормативных актов.
- ПВТР - главный локальный акт. Иные локальные акты
Место оценки в системе развития персонала. Ассессмент-центр. Кадровый резерв
- Место оценки в системе обучения и развития персоналом.
- Взаимосвязь СУЭ – системы мотивации – системы обучения и развития.
- Цели проведения оценки персонала.
- Выбор оценочной процедуры в зависимости от цели.
- Выбор критериев для оценочных процедур.
- Требования к экспертной группе. Особенности мотивационного поведения сотрудника в период проведения оценки. Коммуникации в оценке. Информационная поддержка (PR) в компании во время проведения оценки и работа с сопротивлением персонала.
- Методы оценки компетенций.
- Интервью по компетенциям: виды, стратегии, атрибуты хорошего интервью. Понятие STAR-примера.
- Метод 360 градусов: этапы проведения, особенности разработки анкет, интерпретации результатов и написание отчетов.
- Центр оценки (Ассессмент-центр).
- Ключевые принципы проведения центра оценки.
- Этапы подготовки и проведения центра оценки. Пакет документов для проведения центра оценки.
- Разработка программы центра оценки. Виды упражнений, используемых в АЦ.
- Позиция наблюдателя и основные навыки наблюдения.
- Подведение итогов проведения оценочных процедур.
- Интерпретация и использование результатов оценки сотрудников в организации. Виды отчетов по итогам оценки.
- Обратная связь по результатам оценки.
- Развитие персонала по результатам оценки. Принятие управленческих и кадровых решений: возможности и риски.
- Разработка индивидуального плана развития (ИПР) сотрудника.
- Кадровый резерв и управление карьерой.
- Основные мероприятия по планированию карьеры и виды кадровых перемещений. Этапы оценки и отбора резервистов.
- Особенности развития кадрового резерва управленцев: переход от специалиста к менеджеру. Этапы работы с резервом.
Идеальное собеседование за 30 минут
- Подготовка к собеседованию.
- Постановка цели собеседования.
- Правила анализа резюме кандидатов. На что обратить внимание.
- Подготовка вопросов для соискателей. Типы вопросов и их последовательность.
- Эффективные коммуникации с кандидатом до собеседования.
- Алгоритм проведения собеседования.
- Установление контакта с кандидатом. Правила бизнес-этикета для рекрутера.
- Анализ компетенций кандидата. Проверка профессионального соответствия. Анализ и проверка рекомендаций.
- Анализ мотивации и проверка личностных характеристик соискателя.
- Дополнительные задания соискателю.
- Как заинтересовать нужного кандидата.
- Как правильно отказать неинтересному кандидату.
- Завершение собеседования.
- Типовые ошибки при проведении собеседования и способы их устранения.
Управление эффективностью сотрудников. Материальная и нематериальная мотивация. KPI
-
Понятие системы мотивации и ее роль в управлении персоналом.
- Составляющие и принципы системы мотивации персонала.
- Причины и факторы демотивации сотрудников.
- Диагностика системы мотивации, мониторинг удовлетворенности персонала.
-
Постоянная часть вознаграждения.
- Тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Принципы построения и условия применения.
- Методы разработки факторов оценки.
- Оптимальная цена должности.
- Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей.
- Определение роста зарплат внутри диапазона. Система доплат, надбавок и льгот. Принципы построения и условия применения.
- Пересмотр зарплат.
-
Переменная часть вознаграждения.
- Основные элементы системы премирования. Традиционные и нетрадиционные виды премирования. Порядок и условия премирования, требования к показателям премирования.
- Структура премиальных выплат в разрезе должностей.
- Показатели, используемые для оценки эффективности и мотивации персонала.
-
Нематериальная мотивация.
- Факторы нематериальной мотивации персонала.
- Мотивационный профиль и психотип сотрудника. Инструменты определения.
- Корпоративная культура.
- Формирование управленческий команд и эффективное управление ими.
- Кадровый резерв. Обучение и наставничество.
- Оценка эффективности нематериальной мотивации.
-
Разработка и управление переменной частью оплаты труда на основе системы KPI: цели и задачи системы KPI.
- Определение результативности сотрудника. Формирование индивидуальной карты KPI сотрудника.
- Учет индивидуальных и коллективных результатов.
- Неоправданные ожидания. Система управления по целям (Management by objectives) и система сбалансированных показателей (Balanced Scorecard).
Практикум по KPI
- KPI – как инструмент управления мотивацией персонала и результативностью компании.
- Технология разработки премиальных схем на основе управления по целям и KPI.
- Основные параметры премиальных схем по KPI. Оплата за результат, вклад, компетенции.
- Характеристика и содержание KPI, особенности разработки, типовые KPI.
- Практика определения KPI для разных категорий работников и видов деятельности.
- Этапы разработки комплексной системы премирования на основе KPI.
- Формирование шкалы оценки результатов для расчета премии по KPI.
- Практика расчета премиального вознаграждения на основе KPI от оклада.
- Матрица процентных ставок для расчета премиального вознаграждения.
- Оценка руководителя в системе KPI. Порядок ввода в действие новой системы премирования.
Управление изменениями при работе с персоналом
- Человеческий ресурс и изменения: особенности восприятия и освоения.
- Теория поколений в контексте коммуникаций и работы с изменениями.
- Сопротивление изменениям. Конфликты при внедрении изменений. Профилактика и преодоление.
- Готовность к изменениям на уровне компании. Создание среды изменений.
- Эффективное внедрение изменений.
- Вовлечение в процесс разработки изменений. Агенты изменений.
- Моделирование изменений, пилотные проекты. Оценка эффективности изменений. Ловушки статистики и оценки результатов.
- Дорожная карта сопровождения изменений в разрезе поколений. Опыт компаний.
- Каскадирование информации по изменениям. Подготовка менеджмента.
- Оценка эффективности внедрения изменений. Особенности проведения опросов.
- Матрица коммуникаций и инструментов сопровождения изменений.
- Создание эффективной коммуникационной среды. Принципы построения эффективной коммуникации: язык, каналы, форма, время.
- Матрица коммуникаций при внедрении изменений.
- Выбор и реализация ключевых HR-инструментов, поддерживающих систему изменений (обучение и развитие, кадровый резерв, материальная и нематериальная мотивация.
HR-маркетинг. Создание и продвижение HR-бренда. Профессиональный внутренний и внешний PR
- Сущность и принципы маркетинга персонала. Маркетинговые исследования и маркетинговая информация в области персонала.
- Виды, содержание, способы получения и обработки маркетинговой информации.
- Оценка эффективности каналов коммуникации в маркетинге персонала.
- Анализ внутренней и внешней среды деятельности организации по управлению человеческими ресурсами.
- HR-практики и инструменты по работе с внешней и внутренней аудиторией компании;приоритетные внешние и внутренние коммуникационные каналы в зависимости от целей и характеристик бренда.
- Позиционирование бренда «сильного и привлекательного» работодателя.
- Технология и инструментарий digital-продвижение HR-бренда.
- Формирование имиджа и управление репутацией.
- Работа над личным брендом первых лиц.
- Влияние имиджа работодателя на рынке труда на корпоративный имидж компании и качество привлекаемых соискателей.
- Методика создания ценностного предложения EVP, коммуникационная стратегия для этого предложения.
- Оценка команды и на основе полученных данных формирование эффективной программы для повышения лояльности персонала и рекомендаций по снижению затрат на HR.