Разработка моделей компетенций. Организация системы найма персонала. Оценка при подборе

• Разработка модели компетенций.
• Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
• Организация системы найма и адаптации персонала.
• Технология подбора персонала.
• Профиль должности/вакансии.
• Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
• Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
• Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
• Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
• Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.

Построение системы адаптации и наставничества (15:150-17:00)

• Участники процесса адаптации: соотношение целей и методов их достижения.
• «ЗА» и «ПРОТИВ» адаптации разных участников процесса
• Выгоды и потери каждого участника адаптации
• Аспекты и инструменты адаптации: методы, преимущество инструментария.
• Анализ эффективности системы адаптации: критерии и метрики.
• Процесс адаптации и поэтапные шаги.
• Практикум: Ролевая игра «Определение значимости адаптации для разных уровней иерархий в компании».
• Практикум: Игра «Определение значимости и приоритетности ролей и инструментов адаптации».
• Практикум: Журнал сотрудника своими руками: SMART, обратная связь, факторы мотивации.

Технология внедрения ассессмент-центра в компании. Дистанционный ассессмент

• Центр оценки как основной инструмент оценки и развития компетенций. Отличительные характеристики ЦО от других методик. Базовые понятия. Факторы, влияющие на успешную реализацию центра оценки. Валидность центров оценки.
• Оценка персонала методом центра оценки: основные сведения. Критерии оценки. Оценка по компетенциям. Понятие компетенции. Виды компетенций. Варианты описания компетенций: поуровневое и поиндикаторное. Шкалирование. Требования к разработке компетенций.
• Практикум: Формирование модели компетенций для центра оценки.
• Формирование матрицы оценки. 4 этапа классического центра оценки. Критерии применимости упражнений. Разбор заданий. Ролевые задания. Аналитические кейсы. Тесты и опросники. Интервью.
• Практическое задание: Разработка матрицы центра оценки.
• Административные нюансы проведения. Расчет логистики центра оценки. Правила подготовки расписания для наблюдателей. Правила подготовки расписания для участников. Подготовка информационного письма. Формирование презентации для участников. Разработка бланков оценки для каждого задания. Расчет бланков оценки для печати. Требования к помещению. Подходы к подготовке реквизита.
• Практическое задание: Отработка подготовки центра оценки, разработка бланков оценки.
• Наблюдение в ходе центра оценки. Особенности наблюдения и выставления оценок. Роль и задачи наблюдателя. Краткий алгоритм наблюдения. Перед началом. В ходе упражнения. По окончанию. Модель НОКО.
• Практикум: Выставление оценок.
• Отчет по результатам центра оценки. Общие требования к написанию отчета. обработка данных для отчета. Основные содержательные блоки отчета. Разработка рекомендаций по результатам отчета.
• Алгоритм проведения обратной связи, ключевые этапы и процессы обратной связи. Что такое обратная связь. Основные цели сессии обратной связи. 6 базовых принципа обратной связи. 4 ключевых момента в обратной связи основные положения проведения сессии обратной связи. Общее направлении сессии обратной связи. Сложности в предоставлении обратной связи и как их преодолевать.

Оценка по компетенциям методом интервью (15:15-17:00)

• Компетенции – корпоративные, личные, профессиональные. Необходимость и ситуационность оценки.
• Группы компетенций – врожденные, развиваемые, не развиваемые.
• Подходы к формированию профиля компетенций – логический, прецедентный, попарное сравнение.
• Принципиальная шкала компетенций. Индикаторы.
• Структура интервью.
• Создание вопросов на проверку компетенций.
• Проверка гипотез и предположений.
• Типичные ошибки при проведении интервью.

HR-Профайлинг

• Составляющие профайлинга
• Базовые принципы профайлинга
• Сбор информации по кандидату
• Оценка психологических характеристик кандидата/сотрудника через анализ метапрограммного профиля
• Выяснение действенных для кандидата/сотрудника систем мотивации
• Оценка особенностей принятия решения кандидата/сотрудника (на основании чего и в течение какого времени)
• Оценка возможного взаимодействия кандидата/сотрудника с командой
• Выявление сильных и слабых сторон кандидата/сотрудника на основании базового психотипа – сила и подвижность нервной системы, особенности эмоциональной и интеллектуальной сферы человека. Что дает информация о психотипе
• Основные признаки проявления психотипа: вербальные и невербальные коммуникации
• Анализ кандидата по социальным сетям
• Выявление эффективности кандидата в той должности, на которую он претендует
• Определение способов доносить информацию в удобной и воспринимаемой для каждого конкретного кандидата форме
• Подстройка и дезадаптация. Выстраивание эффективных коммуникативных стратегий
• Отработка практических навыков